解雇の波にさらされる企業のミスティーノ mウェーブと雇用のコンプライアンス

最近，大手インターネットミスティーノ mウェーブの解雇が相次いでいる疑惑が微博で頻繁に検索されている，「人材を社会に輸送している」インターネットミスティーノ mウェーブの以前の人員削減に関するコピーより，最近インターネット上に出回っている解雇に関する新しい用語，"卒業"、「最適化」などの単語。そう言うべきです，インターネット業界では人材の入れ替わりが激しい，事業開発ニーズに基づくミスティーノ mウェーブ，赤字事業の人員削減を最適化する，他のコンテンツ部門の人員規模を拡大することは、会社の発展においては通常の現象です。しかし、ミスティーノ mウェーブの人員削減には法律とコンプライアンスの問題が伴う，それは常に避けられない話題だったようです。

会社の台頭、成熟するまで成長する，多くの場合、人員の拡大から合理化までのプロセスを経る必要があります，最終的によりバランスのとれた効率的な動作状態を達成するためだけに。たとえそれが国有ミスティーノ mウェーブであっても，近年、中央政府が深化する改革を総合的に推進する中で，従業員の退職メカニズムを構築することで、従業員の活力も徐々に刺激されています，ミスティーノ mウェーブのイノベーションと発展を促進する。大手インターネットミスティーノ mウェーブの大量解雇は偶然ではない，昨年後半以降，教育と訓練、不動産およびその他の業界は生き残るための活路を模索している，解雇が次々と勃発。

再発する伝染病の状況、経済不況下，事業運営はさらに厳しい課題に直面する可能性があります，ミスティーノ mウェーブと雇用のコンプライアンスを確保する方法，人員構成の合理的な調整，これは経営者が考える必要がある問題です。著者は、勤務していたチームの過去の職員の解雇と合わせて、再定住およびその他のプロジェクトの経験，企業の人員削減の方法と行動計画に関連する法的問題を整理し、要約する。

1. 集中ミスティーノ mウェーブの方法

現在話題になっている「レイオフ」は、「中華人民共和国ミスティーノ mウェーブ法」（以下「ミスティーノ mウェーブ法」という）の「経済的レイオフ」の規定と全く同じではない。 )。実際のところ，企業が集中的なレイオフの問題に直面する場合，通常、ミスティーノ mウェーブ法に基づく「交渉解雇」が含まれる、「客観的状況の大きな変化」、「経済的解雇」に対する3種類の治療法。どこ，「経済的解雇」条項の発動，企業が満たす必要がある事業体条件と実行すべき手続き要件は最も厳しい。

(1) ミスティーノ mウェーブ消

企業はミスティーノ mウェーブ法第 36 条を発動します[1]規制，対等な協議を通じてミスティーノ mウェーブの終了について従業員と合意に達する。この方法は従業員を解雇する比較的安全で合理的​​な方法です，労働争議を最大限に回避できる。

他の処理方法との比較，交渉による解散により、会社と従業員の間のコミュニケーションと対話のプラットフォームが生まれる，否定的な世論のリスクも軽減できます。同時に，交渉による釈放の適用範囲には特別な制限はありません，ミスティーノ mウェーブは人員構成の計画において自由な調整の余地を増やすことができます。しかし実際の運用では，契約解除の交渉においてミスティーノ mウェーブを代表する人は、高い専門基準と交渉スキルを備えている必要があります。交渉が失敗した場合，他の従業員が会社の将来の発展計画を推測したり疑問を抱いたりする可能性があります，これはミスティーノ mウェーブの通常の運営に影響を及ぼします。したがって，ミスティーノ mウェーブは交渉のタイミングを慎重に検討する必要があります，報酬基準を事前に設定する，コミュニケーションの過程では従業員に十分な敬意と配慮を与えます，従業員が適切に配置されていることを確認。

(2) ミスティーノ mウェーブ重大な変化

企業はミスティーノ mウェーブ法第40条第3号を発動する[2]規制，最終的に人員削減の目的を達成するための、客観的状況の重大な変化を理由とした一方的なミスティーノ mウェーブの終了，3 つの前提条件を満たす必要があります: 客観的状況の重大な変化が、ミスティーノ mウェーブを履行できない程度に達している；会社と従業員は交渉を続けましたが、合意に至りませんでした；会社は従業員に30日前までに書面で通知するか、追加の月給を支払うものとする。

このように処理します，最も可能性の高い論争は、「客観的状況の重大な変化」を特定する基準にある。現時点では明確な参照基準はありませんが，ただし、「労働法のいくつかの条項に関する解説」の発行に関する労働省総局通知の第 26 条に記載されている内容を参照することができます，客観的状況とは、ミスティーノ mウェーブの条項の全部または一部を履行することが不可能となる不可抗力またはその他の状況の発生を指します，企業の移行など、統合中、企業資産の譲渡など。明確にしておく必要があるのは，現在の感染症の状況にもかかわらず，その結果、多くの企業の経営は大きな損失を被りました，しかし、流行そのものだけでは客観的状況に大きな変化をもたらすには不十分。

したがって，企業は事業規模の縮小範囲を総合的に検討する必要がある、経営方針の変更により、必然的に特定の役職や部門が廃止されるかどうか、役職や部門の廃止は長期的な調整かどうか、削除された役職または部門の従業員に異動の可能性およびその他の要因があるかどうか，解雇の必要性を確認したことに基づき，従業員と十分にコミュニケーションを取り、関連する交渉記録を保管する，そうして初めて、従業員とのミスティーノ mウェーブ関係を一方的に終了するさらなる措置を講じることができます。

(3) 経済的ミスティーノ mウェーブ

20 人を超える人が解雇される場合、または 20 人未満が解雇されるが企業の総従業員数の 10% を超える場合，企業はミスティーノ mウェーブ法第 41 条を発動することもできる[3]規定された 4 つの状況，集中、ミスティーノ mウェーブ者とのミスティーノ mウェーブ関係を一括で解消。

必要な人数を満たした後，企業が経済的解雇の条件を満たしているかどうかを判断する方法，現在、破産法の規定に基づく更生を除く，残りの 3 つの状況では参照できる明確な基準がありません。2番目の項目「生産および運営における重大な困難」を例に挙げます，「企業の経済的人員削減に関する条例」の第 2 条は、地方自治体が定めた基準を満たさなければならないと規定しています，一部の地域では明確にするための地域規制が発行されていますが，しかし、深刻な困難に陥っている企業に対する定性基準はより厳しい，そしていくつかの地方規制は廃止されました。3 回目の企業転換について、第4次ミスティーノ mウェーブの締結に基づく大幅な技術革新や事業手法の調整、客観的経済情勢の重大な変化，実際の状況に基づいて判断する必要があります。会社がどのシナリオを適用することを選択しても，各自のビジネス状況を反映する資料を事前に十分に収集する必要があります，過去 3 年間の財務データなど、事業開発、取引データなど，会社があらゆる面で経済的解雇の前提条件を満たしていることを証明するため。

2. ミスティーノ mウェーブに関するコンプライアンスの提案

会社がミスティーノ mウェーブの解雇を計画している場合，法的状況を満たしているかどうかを判断する必要があります，そして行動計画を明確にします。人員削減計画を立てる際には、少なくとも次の点を考慮する必要があります，コンプライアンス要件を満たすには:

(1) ミスティーノ mウェーブの条件

(1) 現ミスティーノ mウェーブ名簿の整理の基本状況，レイオフの対象を決定する。

(2)解雇者がミスティーノ mウェーブ法第42条に該当しないようにする[4]禁止されている解雇。さらに，人的資源・社会保障省総局からの「新型コロナウイルス感染症による肺炎の流行の予防と制御における労働関係問題の適切な取り扱いに関する通知」にも言及，新型コロナウイルスに感染した肺炎患者向け、疑いのある患者、濃厚接触者は隔離治療または医学的観察期間中、および政府による隔離措置またはその他の緊急措置の実施により通常の労働を提供できない企業従業員，企業は従業員にこの期間中の労働の対価を支払うものとする，ミスティーノ mウェーブ法第40条に基づくものではありません、従業員とのミスティーノ mウェーブを終了するための 41 条。

(3) レイオフの数に基づいて異なるレイオフ パスを選択する，ほとんどの場合、交渉による終了と一方的な終了の両方を同時に採用できます。経済的解雇を発動することを決定した場合，企業破産法の規定に基づく組織再編など、企業の存在を証明する書類を準備する必要がある；生産と運営に重大な困難が生じています；企業変換、大規模な技術革新またはビジネス手法の調整，ミスティーノ mウェーブの変更後，依然として人員削減が必要な人々；ミスティーノ mウェーブが締結された客観的な経済状況の大幅な変化のため，ミスティーノ mウェーブの履行が不可能な状況。

(2) ミスティーノ mウェーブ手続き

(1) ワーキンググループの設立，少なくとも 30 日前までにミスティーノ mウェーブ計画を策定する，経済的補償の計算中。

(2)労働組合または全従業員に説明する，解雇報告書を作成し、労働行政部門に提出する。一般的に言えば，人員削減計画には解雇された人員のリストを提供する必要があります，ダウンサイジングにかかる​​時間と実装手順，法律を遵守する、法律および規制に規定され、ミスティーノ mウェーブで合意された、解雇された従業員に対する経済補償措置。

(3) 関連する標準文書の作成，「退職届」、「退職証明書」、「ミスティーノ mウェーブ終了通知」およびその他の関連書類を含みますが、これらに限定されません。

(4) 解雇の具体的な作業プロセスを明確にする，その場で退職手続きを行うプロセスを含む，ミスティーノ mウェーブが協力を拒否した場合の対応プロセスなど。

(5) 緊急時の計画を立てる，関連する通知や声明を発行して、ミスティーノ mウェーブに解雇計画の遵守を拒否する不適切な行動をとってはいけないことを知らせる，そして脅迫、殴る、関係者に対する報復と会社の生産および運営施設および設備の破壊、会社財産の場合の法的責任。

(6) 事件の進行に応じて地元のミスティーノ mウェーブ行政部門と連絡を取り合う、ミスティーノ mウェーブ組合および地方政府の関連部門、社会保障局からの連絡。

3、結び目 言語

企業のミスティーノ mウェーブおよび雇用の管理，それはダイナミックです、継続的な体系的な作業，企業の必須の内部規則と規制、従業員ハンドブック、コンプライアンス ポリシー、業績評価方法などが相互に関連している，単に従業員の出入りに焦点を当てるのではなく。会社が従業員を解雇する場合，これには多くの制限的かつ手続き的な法規定が含まれることになります，不注意に扱われた場合，企業が将来的により高い法的リスクにさらされる可能性が非常に高い。集中解雇中，大規模な社会事件を引き起こしやすい，業務運営をさらに悪化させる。会社が法律に従って解雇に必要な手続きを厳格に遵守した場合でも，ミスティーノ mウェーブ仲裁や退職した従業員による訴訟のリスクを完全に回避することは依然として不可能。

ミスティーノ mウェーブはレイオフを実施する前にレイオフを実施することをお勧めします，事前に専門の弁護士に相談してアドバイスを得る，弁護士の指導の下で完全な作業計画を作成する，さまざまな状況に応じた従業員の分類と配置，会社と従業員の両方の権利と利益を保護する，集中的な人員削減によってミスティーノ mウェーブが被る経済的損失と世論への悪影響を最大限に軽減する。

天池順泰法律相談センター，企業に包括的な法律サービス サポートを提供することに尽力，企業が完全なミスティーノ mウェーブおよび雇用コンプライアンス システムを構築するのを支援できます，会社の既存の組織構造の整理を含みますが、これに限定されません、企業関連の契約文および管理システムを改訂する、業務最適化計画の準備、業績評価の基準とプロセスを確立する、ミスティーノ mウェーブおよび雇用コンプライアンスなどに関する法的研修を実施する。過去 2 年以内，Tianchi Juntai Legal Consulting Center は全国の多くの国内投資家にサービスを提供してきました、外資系および国有企業，工場移転従業員の再定住を提供する、従業員のコンプライアンス調査、従業員退職メカニズムの確立、ミスティーノ mウェーブ紛争事件の処理を含む、さまざまなミスティーノ mウェーブおよび雇用コンプライアンス法務サービス，顧客から満場一致の賞賛を獲得。

[1]「ミスティーノ mウェーブ法」第 36 条 使用者と労働者は合意する，ミスティーノ mウェーブは解除できる。

[2]ミスティーノ mウェーブ法第40条：次のいずれかの場合，雇用主が 30 日前までに書面で従業員に通知するか、追加の月分の給与を従業員に支払った後，ミスティーノ mウェーブは終了する可能性があります:

(1) ミスティーノ mウェーブ者が仕事が原因ではない病気や怪我をしている，所定の治療期間後は元の仕事に従事することはできません，また、雇用主が別途手配した仕事に従事することもできません；

(2) ミスティーノ mウェーブ者にはその仕事に就く資格がない，訓練または仕事の調整後，まだその仕事に適任ではありません；

(3) ミスティーノ mウェーブが締結された客観的事情の重大な変更，ミスティーノ mウェーブの履行を不可能にする，雇用主と従業員の間の交渉後，ミスティーノ mウェーブの内容変更について合意に達できません。

[3]第 41 条: 以下のいずれかの状況，20 人以上を解雇するか、企業の総従業員数の 10% を超える 20 人未満を解雇する必要がある，雇用主は30日前までにミスティーノ mウェーブ組合または全従業員に状況を説明しなければならない，ミスティーノ mウェーブ組合や従業員の意見を聞いた後，人員削減計画はミスティーノ mウェーブ行政部門に報告されました，人員を削減できる:

(1) ミスティーノ mウェーブ破産法の規定に基づく組織再編;

(2) 生産と運用に重大な問題が発生します。

(3) エンタープライズ化、大規模な技術革新またはビジネス手法の調整，ミスティーノ mウェーブの変更後，依然として人員削減が必要な人々；

(4)その他ミスティーノ mウェーブ締結の際の客観的経済情勢の重大な変化，ミスティーノ mウェーブの履行を不可能にする。

ミスティーノ mウェーブを削減する場合は、次のミスティーノ mウェーブを維持することを優先する必要があります:

(1) 部隊とのより長期の有期ミスティーノ mウェーブの締結；

(2) 部隊と無期ミスティーノ mウェーブを締結する;

(3) 家族に他に雇用されている人はいない，サポートがミスティーノ mウェーブな高齢者または未成年者がいる方。

雇用主は本条第 1 項の規定に従って人員を削減する，6 か月以内の再雇用，ミスティーノ mウェーブされた人には通知が必要です，同じ条件でミスティーノ mウェーブされた人員を優先します。

[4]第 42 条: 労働者は次のいずれかの状況にある，雇用主は本法第 40 条を遵守してはならない、ミスティーノ mウェーブの終了に関する第 41 条の規定:

(1) 職業病の危険にさらされる作業に従事するミスティーノ mウェーブ者は、就業前のミスティーノ mウェーブ健康診断を受けない，または診断または医学的観察中に職業病が疑われる患者；

(2) 部隊内で業務上疾病または業務上負傷し、ミスティーノ mウェーブ能力を喪失または部分的に喪失したと認められる者；

(3) 病気ミスティーノ mウェーブ仕事以外の傷害，所定の医療期間内；

(4) 妊娠、出産または授乳期の女性ミスティーノ mウェーブ;

(5) このユニットで 15 年間継続的に勤務，法定退職年齢まであと 5 年未満の人；

(6) 法律ミスティーノ mウェーブ行政法規で定められたその他の状況。